Wist jij al dat er een nieuw concurrentiebeding in aantocht is?

Het concurrentiebeding is een clausule in arbeidsovereenkomsten die werknemers beperkt in hun mogelijkheden om na beëindiging van hun dienstverband bij een concurrerend bedrijf te werken of een eigen concurrerende onderneming te starten. Dit beding is bedoeld om bedrijfsgevoelige informatie en relaties van de werkgever te beschermen.

Het kabinet werkt aan een wetsvoorstel om het gebruik van concurrentiebedingen te beperken, vanwege signalen dat deze bedingen te vaak en soms onterecht worden toegepast, wat de arbeidsmobiliteit belemmert. Hoewel de exacte ingangsdatum van deze hervormingen nog niet is vastgesteld, is het voor jou als HR verantwoordelijke belangrijk om je voor te bereiden op deze aankomende veranderingen.

Belangrijkste voorgestelde wijzigingen:

1. Maximale duur van één jaar – Het concurrentiebeding mag voortaan maximaal twaalf maanden van kracht zijn na beëindiging van het dienstverband.

2. Verplichte motivering – Werkgevers moeten duidelijk en specifiek motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het concurrentiebeding noodzakelijk maken, zowel bij tijdelijke als vaste contracten.

3. Geografische afbakening – Het concurrentiebeding moet een duidelijke geografische reikwijdte bevatten, zodat voor de werknemer helder is in welk gebied het beding van toepassing is.

4. Vergoeding bij handhaving – Als een werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding, is hij verplicht de werknemer een vergoeding te betalen ter hoogte van 50% van het laatstverdiende maandsalaris voor elke maand dat het beding van kracht is.

Mijn advies aan HR Managers, HR Business Partners, HR Adviseurs en andere (HR) specialisten. Wacht niet tot het moment daar is en pak dit thema op korte termijn op:

• Herzie bestaande contracten – Evalueer de huidige arbeidsovereenkomsten en pas het concurrentiebeding aan volgens de voorgestelde wijzigingen, met name wat betreft duur, motivering en geografische afbakening.

• Wees terughoudend en specifiek – Gebruik het concurrentiebeding alleen wanneer er daadwerkelijk sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen en motiveer dit duidelijk in het contract.

• Overweeg alternatieven – Denk aan andere beschermingsmaatregelen, zoals geheimhoudingsbedingen of relatiebedingen, die minder beperkend zijn voor de werknemer maar toch de bedrijfsbelangen beschermen.

• Budgetteer voor mogelijke vergoedingen – Houd rekening met de verplichte vergoeding bij handhaving van het concurrentiebeding en neem dit op in de financiële planning.

Door proactief deze stappen te ondernemen, kun jij je als HR verantwoordelijke tijdig aanpassen aan de verwachte wetswijzigingen en daarmee juridische complicaties voorkomen. Immers jij bent toch ook op zoek naar de beste balans tussen het beschermen van bedrijfsgevoelige informatie en relaties van je werkgever en het bevorderen van arbeidsmobiliteit?