Levenslang leren: hype of noodzaak

De wereld van werk verandert voortdurend. Technologie, maatschappelijke ontwikkelingen en de verwachtingen van werknemers vragen om continue aanpassing. In dat licht wordt steeds vaker gesproken over ‘levenslang leren’. Maar wat is dat precies? En wie is er verantwoordelijk voor?

Wat levenslang leren wél is:

• Een houding van nieuwsgierigheid en continue ontwikkeling

• Een integraal onderdeel van het werk, niet iets ernaast

• Een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer

Wat het níét is:

• Een jaarlijkse training om een verplichting af te vinken

• Een tijdelijk HR-project

• Iets wat uitsluitend door HR of leidinggevenden wordt geïnitieerd

  
  

Wie is verantwoordelijk?

De regie ligt bij de werknemer: levenslang leren begint met persoonlijk eigenaarschap. De werkgever faciliteert: door ruimte, tijd, middelen en een cultuur waarin ontwikkeling wordt gestimuleerd. Het is dus geen kwestie van óf-of, maar van samen.

Hoe geef je levenslang leren concreet vorm?

1. Stimuleer kennisdeling als vorm van leren

Werknemers hebben vaak veel praktische en impliciete kennis. Laat hen deze kennis delen in werkgroepen, intervisies of als interne trainer. Dit bevestigt hun waarde én houdt hen betrokken.

Voorbeeld: Een ervaren technicus begeleidt jongere collega’s via praktijkopdrachten én reflecteert zelf mee op nieuwe methodes.

2. Laat werknemers meedenken over verbeteringen

Geef hen een actieve rol in projectgroepen, procesoptimalisatie of coachingtrajecten. Dit vraagt om kritisch denken en stimuleert leren via toepassing. Voorbeeld: Een administratief werknemer met 25 jaar ervaring doet mee in een verbeterteam rond digitalisering van processen.

3. Bied omscholing of verbreding aan

Soms willen werknemers na jaren in dezelfde functie iets anders. Denk aan lichte omscholing binnen het bedrijf of het combineren van functies. Voorbeeld: Een werknemer in de logistiek leert naast zijn huidige taken ook over planning of voorraadbeheer.

4. Zet in op technologische zelfredzaamheid

Technologie verandert, ook in ‘vertrouwde’ functies. Bied laagdrempelige trainingen aan over digitale tools, communicatieplatforms of data-gebruik. Voorbeeld: Een werknemer leert Teams of SharePoint gebruiken in korte sessies, begeleid door collega’s of interne IT-support.

5. Stimuleer persoonlijke ontwikkeling buiten de functie om

Niet elke ontwikkeling hoeft direct functiegericht te zijn. Denk ook aan gezondheid, balans, communicatie of leiderschap. Voorbeeld: Een werknemer volgt een workshop over energiemanagement of presenteert een persoonlijk ontwikkelverhaal aan collega’s.

Samengevat

Leren is geen eenmalige stap, maar een manier van blijven meebewegen. Meer onervaren en ervaren werknemers zijn cruciaal in de ontwikkeling van organisaties. Door hen actief te blijven betrekken bij leren, geef je erkenning aan hun kennis én investeer je in toekomst van werkgever en werknemer.