Werkgever en werknemer zijn bij arbeidsongeschiktheid samen verantwoordelijk voor werkhervatting. In een verzuim- en reintegratieprotocol staat precies weergegeven hoe deze verantwoordelijk is geregeld. Een essentieel document dus voor werkgever en werknemer.
Is het verzuim- en reintegratieprotocol nog actueel? Wordt het protocol jaarlijks aangepast aan de laatste stand van zaken? Sluit het nog aan op de praktijk? HR in Praktijk actualiseert graag uw verzuim- en reintegratieprotocol en let daarbij op de volgende zaken. Is de ziekmeldingsprocedure nog actueel en wordt het voor werknemer duidelijk wat er gebeurt bij een ziekmelding? Wie is verantwoordelijk en bij wie kan werknemer zich melden? En wat te doen als de leidinggevende niet aanwezig is? Via welke kanalen kan de ziekmelding eigenlijk worden doorgeven? En vooral via welke niet ….. Het is van essentieel belang dat helder op schrift staat wat er van werkgever en werknemer wordt verwacht. Alleen aangeven dat meewerken aan herstel en re-integratie vereist is, is niet voldoende. Onder andere het in contact blijven met werkgever, het werken aan activiteiten die bijdrage aan herstel, het verrichten van (tijdelijke) passende arbeid en het gehoor geven aan de oproep van de bedrijfsarts of een gesprek met leidinggevende, moet nadrukkelijk benoemd zijn. Het verzuim- en reintegratieprotocol heeft een informerend karakter naast het stellen van verplichtingen. Het informeren over de loondoorbetaling en de gevolgen van het niet nakomen van afspraken zijn hier voorbeelden van. Bijvoorbeeld het stopzetten van de loondoorbetaling, wanneer werknemer niet meewerkt aan activiteiten die leiden tot terugkeer of herstel, is een onderdeel dat beschreven moet zijn. Geeft het protocol inzicht in de mogelijkheden die werknemer heeft als hij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts? Worden de mogelijkheden van de second opinion en het deskundigenoordeel UWV benoemd? Aanvullend kan in het protocol ook informatie worden verstrekt over de wachtdagenregeling, opbouw verlofrechten bij arbeidsongeschiktheid, vertrouwenspersoon en arbeidsongeschikt na beëindiging van het dienstverband. Als werkgever eigen risicodrager voor de WGA is, is het informeren over instroom WGA en de verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer hierbij, verstandig.
HR in Praktijk heeft veel ervaring op het gebied van verzuimbeleid en re-integratie en is uitstekend in staat een verzuim- en reintegratieprotocol te actualiseren en te ontwikkelen.
Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met HR in Praktijk.